ใครคือผู้คิดค้นทฤษฎีแรงจูงใจ

ใครคือผู้บุกเบิกทฤษฎีแรงจูงใจ: แสงนำทางสู่พลังขับเคลื่อนภายใน

การสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นในทีมงาน เปรียบเสมือนการจุดประกายไฟที่คอยเติมเชื้อเพลิงให้เครื่องยนต์ทำงานได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพสูงสุด แต่ก่อนที่เราจะไปถึงจุดนั้น การทำความเข้าใจรากฐานของทฤษฎีแรงจูงใจจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ใครคือผู้บุกเบิกแนวคิดเหล่านี้ และแนวคิดเหล่านั้นส่งผลต่อการบริหารจัดการทีมงานในปัจจุบันอย่างไร?

คำถามที่ว่า “ใครคือผู้คิดค้นทฤษฎีแรงจูงใจ” นั้นไม่มีคำตอบเดียวที่ชัดเจนตายตัว เพราะแรงจูงใจเป็นแนวคิดที่มีพัฒนาการมายาวนานจากหลากหลายนักคิดและนักวิชาการ แต่ละคนต่างมีมุมมองและทฤษฎีที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งล้วนเป็นส่วนประกอบสำคัญที่ทำให้เราเข้าใจกลไกการทำงานของแรงจูงใจได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่การหา “ผู้คิดค้น” เพียงคนเดียว การทำความเข้าใจถึงบุคคลสำคัญและแนวคิดหลักของพวกเขา จะช่วยให้เราเห็นภาพรวมของทฤษฎีแรงจูงใจได้ชัดเจนยิ่งขึ้น อาทิ:

• Abraham Maslow และทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ (Hierarchy of Needs): Maslow เสนอว่ามนุษย์มีความต้องการพื้นฐานเป็นลำดับขั้น ตั้งแต่ความต้องการทางกายภาพ ความปลอดภัย ความรักและความเป็นเจ้าของ ความภาคภูมิใจในตนเอง ไปจนถึงความต้องการที่จะพัฒนาศักยภาพสูงสุดของตนเอง (Self-Actualization) การเข้าใจลำดับขั้นความต้องการนี้ ช่วยให้ผู้บริหารสามารถสร้างแรงจูงใจให้ทีมงานได้โดยการตอบสนองความต้องการในแต่ละระดับอย่างเหมาะสม
• Frederick Herzberg และทฤษฎีสองปัจจัย (Two-Factor Theory): Herzberg แยกปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานออกเป็นสองกลุ่ม คือ ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เช่น เงินเดือน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และนโยบายของบริษัท ซึ่งหากขาดหายไปจะนำไปสู่ความไม่พอใจ และปัจจัยกระตุ้น (Motivators) เช่น ความสำเร็จ ความรับผิดชอบ และโอกาสในการเติบโต ซึ่งจะนำไปสู่ความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทำงาน การมุ่งเน้นที่ปัจจัยกระตุ้นจึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืน
• Douglas McGregor และทฤษฎี X และ Y (Theory X and Theory Y): McGregor เสนอสองแนวคิดเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ในที่ทำงาน Theory X มองว่าคนส่วนใหญ่เกียจคร้านและต้องถูกควบคุมอย่างเข้มงวด ในขณะที่ Theory Y มองว่าคนมีความกระตือรือร้นและมีความรับผิดชอบโดยธรรมชาติ การนำ Theory Y มาใช้ในการบริหารจัดการทีมงาน จะช่วยสร้างแรงจูงใจและความผูกพันต่อองค์กรได้ดีกว่า

จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ: สร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืน

แนวคิดและทฤษฎีเหล่านี้เป็นเพียงจุดเริ่มต้น การนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรและทีมงานแต่ละแห่งต่างหากคือสิ่งสำคัญ ที่กล่าวมาข้างต้นสอดคล้องกับแนวคิดที่ว่า:

“ปลุกพลังทีมด้วยการสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืน มุ่งเน้นการมอบความรับผิดชอบที่ท้าทาย เปิดโอกาสให้พัฒนาตนเอง และสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ให้คุณค่ากับความสำเร็จของทุกคน เพื่อผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหมาย”

กล่าวคือ การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนไม่ได้มาจากการให้รางวัลเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตและพัฒนาตนเองของทีมงาน

• มอบความรับผิดชอบที่ท้าทาย: ให้โอกาสทีมงานได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถและศักยภาพของตนเอง การมอบหมายงานที่สำคัญและมีความหมาย จะช่วยให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่าและเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กร
• เปิดโอกาสให้พัฒนาตนเอง: สนับสนุนให้ทีมงานได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ ผ่านการฝึกอบรม การสัมมนา หรือการเรียนรู้ด้วยตนเอง การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จะช่วยเพิ่มความมั่นใจและความสามารถในการทำงาน
• สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ให้คุณค่ากับความสำเร็จ: สร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมให้มีการชื่นชมและให้กำลังใจซึ่งกันและกัน การเฉลิมฉลองความสำเร็จ ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ จะช่วยสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและกระตุ้นให้ทีมงานมุ่งมั่นสู่เป้าหมายที่สูงขึ้น

สรุป:

การเข้าใจทฤษฎีแรงจูงใจเป็นสิ่งจำเป็น แต่การนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กรและทีมงานต่างหากคือหัวใจสำคัญ การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนไม่ได้มาจากการให้รางวัลเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตและพัฒนาตนเองของทีมงาน เมื่อทีมงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ได้รับการสนับสนุน และมีโอกาสในการเติบโต พวกเขาจะพร้อมที่จะทุ่มเทความสามารถอย่างเต็มที่เพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน และนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่เหนือความคาดหมาย