ทฤษฎีการจูงใจของ Vroom (Expectancy Theory) ประกอบด้วยอะไรบ้าง?

ถอดรหัสแรงจูงใจ: เจาะลึกทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom

ทฤษฎีการจูงใจเป็นหัวใจสำคัญในการบริหารจัดการบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่การแข่งขันสูงและการรักษาคนเก่งเป็นสิ่งจำเป็น ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของ Victor Vroom เป็นหนึ่งในทฤษฎีที่ทรงอิทธิพลและได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง มันอธิบายว่าแรงจูงใจไม่ได้เกิดขึ้นจากความปรารถนาเพียงอย่างเดียว แต่เป็นผลมาจากการประเมินความสัมพันธ์ระหว่างความพยายาม ผลลัพธ์ และความพึงพอใจ ทฤษฎีนี้ประกอบด้วยสามองค์ประกอบหลักที่เชื่อมโยงกันอย่างแนบแน่น หากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งอ่อนแอ แรงจูงใจก็จะลดลงตามไปด้วย

1. ความคาดหวัง (Expectancy): ความพยายามสู่ผลลัพธ์

องค์ประกอบแรกนี้คือความเชื่อของบุคคลที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามและผลลัพธ์ กล่าวคือ บุคคลมีความเชื่อมั่นมากน้อยเพียงใดว่าหากตนเองทุ่มเทความพยายามอย่างเต็มที่ จะสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้ ตัวอย่างเช่น พนักงานขายมีความเชื่อมั่นว่าหากตนเองทำงานหนัก ติดต่อลูกค้าอย่างต่อเนื่อง และนำเสนอสินค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะมีโอกาสปิดการขายได้มากขึ้น ความเชื่อมั่นนี้จะอยู่ในระดับสูง แต่หากพนักงานขายรู้สึกว่าไม่ว่าจะพยายามมากแค่ไหน ก็ไม่มีโอกาสปิดการขาย เพราะปัจจัยภายนอก เช่น คู่แข่งที่แข็งแกร่ง หรือสินค้าที่มีราคาสูงเกินไป ความคาดหวังของเขาก็จะอยู่ในระดับต่ำ ส่งผลให้แรงจูงใจลดลง

2. ความเชื่อมโยง (Instrumentality): ผลลัพธ์สู่รางวัล

องค์ประกอบที่สองนี้คือความเชื่อของบุคคลที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์และรางวัล หรือกล่าวได้ว่า บุคคลเชื่อมั่นมากน้อยเพียงใดว่าการบรรลุผลลัพธ์จะนำไปสู่การได้รับรางวัลที่ต้องการ เช่น หากพนักงานขายปิดการขายได้ตามเป้าหมาย เขาเชื่อมั่นมากน้อยเพียงใดว่าจะได้รับโบนัส การเลื่อนตำแหน่ง หรือคำชมเชยจากผู้บริหาร หากความเชื่อมั่นนี้สูง แรงจูงใจก็จะเพิ่มขึ้น แต่ถ้าพนักงานขายไม่เชื่อว่าการทำงานหนักจะได้รับรางวัล เช่น เห็นว่าระบบการให้รางวัลไม่ยุติธรรม หรือการประเมินผลงานไม่โปร่งใส ความเชื่อมโยงนี้ก็จะอ่อนแอลง และแรงจูงใจก็จะลดลงตามไปด้วย

3. ความสำคัญ (Valence): คุณค่าของรางวัล

องค์ประกอบสุดท้ายคือคุณค่าหรือความสำคัญที่บุคคลให้กับรางวัลที่ได้รับ รางวัลนั้นมีความหมายหรือดึงดูดใจมากน้อยเพียงใด สิ่งที่เป็นรางวัลที่ดีสำหรับคนหนึ่ง อาจไม่ใช่รางวัลที่ดีสำหรับอีกคนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น โบนัสเงินสดอาจมีความสำคัญสูงสำหรับพนักงานที่ต้องการเงิน แต่สำหรับพนักงานที่ต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน การเลื่อนตำแหน่งอาจมีความสำคัญมากกว่า หากรางวัลนั้นมีความสำคัญสูง แรงจูงใจก็จะสูงตามไปด้วย แต่ถ้ารางวัลนั้นไม่ตรงกับความต้องการหรือความปรารถนาของบุคคล แรงจูงใจก็จะลดลง

สรุป

ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom เน้นย้ำถึงความสำคัญของการสร้างความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความพยายาม ผลลัพธ์ และรางวัล องค์ประกอบทั้งสามนี้ต้องมีความเข้มแข็ง จึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารควรพิจารณาองค์ประกอบทั้งสามอย่างรอบคอบ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข การเข้าใจทฤษฎีนี้จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถออกแบบระบบการจูงใจที่ตรงกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้น และนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว