วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม

การเข้าใจวัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้องค์กรวางแผนคัดเลือกบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งบริหารต้นทุนค่าใช้จ่ายในการจ้างงานพนักงานใหม่ได้อย่างเหมาะสม เรียนรู้แนวทางการบริหารคนเพื่อสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่แท้จริงคืออะไร?

วัตถุประสงค์หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือการสรรหาคนดีมีฝีมือเข้าทำงาน การดึงศักยภาพพนักงานมาใช้ให้คุ้มค่า และการดูแลรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรนานๆ เพื่อขับเคลื่อนกิจการให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ

หลายองค์กรคิดว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มีหน้าที่แค่ประกาศรับสมัครงานและจัดการเรื่องเงินเดือนตอนสิ้นเดือน แต่มีข้อผิดพลาดร้ายแรงข้อหนึ่งที่บริษัทหลายแห่งมักจะมองข้าม - ผมจะอธิบายเรื่องนี้ในหัวข้อข้อผิดพลาดด้านล่าง

การเข้าใจเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างถ่องแท้ จะช่วยเปลี่ยนแผนกที่ดูเหมือนจะเป็นแค่ฝ่ายสนับสนุน ให้กลายเป็นฟันเฟืองสำคัญที่สร้างผลกำไรและความยั่งยืนให้กับธุรกิจของคุณ

1. ด้านการจัดหาและคัดเลือก (Recruitment & Selection)

การสรรหาคนเก่งไม่ใช่แค่การหาใครก็ได้มาเติมเต็มที่นั่งที่ว่างอยู่ แต่คือการคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้และคุณสมบัติเหมาะสมกับงานเข้ามาในองค์กร โดยทั่วไปแล้ว ต้นทุนในการหาพนักงานใหม่มักจะสูงถึง 1.5 ถึง 2 เท่าของเงินเดือนพนักงานตำแหน่งนั้นๆ ^[1]

ตอนที่ผมเริ่มทำธุรกิจแรกๆ ผมเคยคิดว่าการจ้างคนที่มีโปรไฟล์ดีที่สุดคือคำตอบเสมอ (และนั่นคือความเข้าใจผิดที่ทำให้ผมเสียเวลาไปเกือบสองปี) ความจริงก็คือ การหาคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ สำคัญกว่าคนที่มีเรซูเม่สวยหรูเพียงอย่างเดียว

คุณต้องจัดสรรตำแหน่งงานให้สอดคล้องกับโครงสร้างและเป้าหมายธุรกิจ

มันไม่ง่ายเลย.

2. ด้านการพัฒนาและส่งเสริม (Training & Development)

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วยอะไรบ้างที่นอกเหนือจากการรับคนเข้าทำงาน? คำตอบคือการพัฒนาและส่งเสริมศักยภาพ คุณต้องพัฒนาความรู้ความสามารถและการทำงานของพนักงานให้ทันสมัยอยู่เสมอ

พนักงานจำนวนมากตัดสินใจลาออกเพราะรู้สึกว่าไม่มีโอกาสเติบโตในสายอาชีพ^[2] การส่งเสริมให้พนักงานแสดงศักยภาพในการทำงานออกมาเต็มที่จึงไม่ใช่แค่เรื่องของสวัสดิการ แต่เป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจ

พูดตามตรง ผมเคยเห็นหลายบริษัทตัดงบฝึกอบรมเป็นอย่างแรกเมื่อเศรษฐกิจแย่ นี่คือการตัดสินใจที่ผิดพลาดอย่างมหันต์ เมื่อคุณไม่ลงทุนพัฒนาทักษะคนของคุณ คู่แข่งของคุณก็จะทำแทน - และดึงตัวพวกเขาไปในที่สุด

ข้อผิดพลาดร้ายแรง: สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่มองข้าม

นี่คือข้อผิดพลาดที่ผมได้เกริ่นไว้ตอนต้น: การแยกเป้าหมาย HR ออกจากเป้าหมายทางธุรกิจ

เมื่อคุณพยายามแก้ไขปัญหาคนลาออกด้วยการเพิ่มงบสวัสดิการแบบหว่านแหโดยไม่วิเคราะห์ถึงสาเหตุรากเหง้าที่อาจมาจากหัวหน้างานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมทักษะความเป็นผู้นำอย่างถูกต้องและระบบการประเมินผลที่ไม่เป็นธรรม คุณกำลังแก้ปัญหาที่ปลายเหตุและสูญเสียเงินไปเปล่าๆ ในขณะที่ปัญหาเดิมก็ยังคงอยู่บั่นทอนองค์กรต่อไป

หยุดคิดสักนิด.

วัตถุประสงค์หลักของ hrm คืออะไรถ้าไม่ใช่การทำให้ธุรกิจเดินหน้าต่อไปได้? นโยบาย HR ทุกข้อต้องตอบโจทย์เป้าหมายหลักของบริษัท

3. ด้านการรักษาและดูแล (Retention & Maintenance)

ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เห็นได้ชัดที่สุดในขั้นตอนนี้ การดูแลไม่ให้พนักงานที่มีความสามารถลาออกไปอยู่ที่อื่นเป็นงานที่ท้าทายมาก คุณต้องสร้างขวัญกำลังใจ มอบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมเพื่อจูงใจในการทำงาน

หลายคนเชื่อว่าเงินคือปัจจัยเดียวที่ดึงดูดคนไว้ได้ แต่จากประสบการณ์ของผม - แม้เงินจะสำคัญ - ความรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและได้รับการเคารพต่างหากที่เป็นตัวตัดสิน

น้อยครั้งนักที่ผมจะเห็นองค์กรประสบความสำเร็จโดยปราศจากการบริหารคนที่ดี

ส่วนใหญ่แล้ว พนักงานจะเริ่มมองหางานใหม่เมื่อพวกเขารู้สึกว่าไม่ได้รับการรับฟัง การบริหารคนในองค์กรจึงต้องอาศัยความเห็นอกเห็นใจร่วมกับข้อมูลเชิงสถิติ

เปรียบเทียบแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์

HR แบบดั้งเดิม (Traditional HR)

- แก้ปัญหาเฉพาะหน้าเมื่อเกิดเหตุการณ์ขึ้น (Reactive)

- มองพนักงานเป็นเพียงค่าใช้จ่ายขององค์กรที่ต้องควบคุม

- เน้นงานธุรการ การทำเงินเดือน และการจัดการเอกสาร

HR เชิงกลยุทธ์ (Strategic HR) - แนะนำ

- คาดการณ์ปัญหาและวางแผนป้องกันล่วงหน้า (Proactive)

- มองพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าและควรได้รับการลงทุนพัฒนา

- เป็นพันธมิตรทางธุรกิจ (Business Partner) ช่วยขับเคลื่อนองค์กร

การแก้ปัญหาพนักงานลาออกของบริษัท TechFlow

TechFlow บริษัทซอฟต์แวร์ในกรุงเทพฯ ประสบปัญหาพนักงานไอทีลาออกสูงถึงร้อยละ 30 ในช่วงต้นปี ทีมผู้บริหารเครียดมากเพราะโปรเจกต์ล่าช้าและลูกค้าเริ่มร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพงาน

ความพยายามครั้งแรก: พวกเขาตัดสินใจเพิ่มเงินเดือนให้ทุกคนร้อยละ 10 ทันที ผลลัพธ์คือสถานการณ์แย่ลงไปอีก - งบบริษัทบานปลาย แต่คนก็ยังลาออกอยู่ดีเพราะปัญหาที่แท้จริงคือความกดดันจากการทำงานล่วงเวลาบ่อยครั้ง

จุดเปลี่ยนเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ตัดสินใจทำแบบสำรวจแบบไม่ระบุชื่อและสัมภาษณ์เชิงลึก จึงพบว่าพนักงานต้องการความยืดหยุ่นเรื่องเวลามากกว่าตัวเงิน พวกเขาจึงเปลี่ยนนโยบายให้ทำงานที่บ้านได้ 3 วันต่อสัปดาห์และปรับกระบวนการประเมินผลใหม่

หลังจากปรับเปลี่ยน 6 เดือน อัตราการลาออกลดลงเหลือเพียงร้อยละ 5 บริษัทประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาได้นับล้านบาท และทีมงานรายงานว่ามีความสุขในการทำงานมากขึ้น ทำให้โปรเจกต์กลับมาส่งมอบได้ตรงเวลาอีกครั้ง