การสรรหาจาก ภายนอก องค์การมีผลดีต่อองค์การอย่างไร

ผลดีจากการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์การ มีดังนี้ คือข้อใด

ผลดีจากการสรรหาบุคลากรจากภายในองค์กร:

• ความไว รวดเร็วราวกับสายลมพัดผ่าน ความเร่งรีบที่คุ้นเคย องค์กรไม่ต้องเสียเวลามากนักในการปั้นแต่งคนใหม่
• ประหยัด ยิ่งกว่าการหว่านเมล็ดพืชในฤดูแล้ง งบประมาณก็ไม่บานปลาย ไม่ต้องเปลืองแรงเทียม
• รู้จัก ทะลุปรุโปร่งเหมือนเห็นเงาสะท้อน ความสามารถที่ซ่อนเร้นถูกเปิดเผย HR เข้าใจเขาเหมือนเข้าใจตัวเอง
• ไม่ต้องสอน การปูพื้นฐานใหม่นั้นเหมือนกับการล้างกระดานที่เคยเขียนไปแล้ว ไม่ต้องเริ่มจากศูนย์
• แรงบันดาลใจ เปลวเพลิงแห่งความก้าวหน้า ส่องสว่างนำทาง พนักงานเห็นเส้นทางสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น
• พัฒนา การเติบโตอย่างต่อเนื่อง ราวกับต้นไม้ที่ผลิดอกออกผลอยู่เสมอ คนในองค์กรได้ลับคมตัวเอง

การสรรหาจากภายใน (Internal Recruitment):

• คืออะไร? การมองหาคนจาก ในบ้าน ของเราเอง ไม่ต้องออกไปตามหาที่ไหนไกล
• ข้อดีที่ซ่อนเร้น:
  • รู้ลึก: HR มองเห็นศักยภาพของผู้สมัครทะลุปรุโปร่ง
  • เร็วจี๋: ขั้นตอนกระชับ รวดเร็วทันใจ
  • ประหยัดเงิน: ลดค่าใช้จ่ายในการหาคนใหม่
  • ไม่ต้องปั้นใหม่: ความรู้และทักษะพื้นฐานมีอยู่แล้ว
  • กระตุ้นขวัญ: เป็นรางวัลแห่งความก้าวหน้า
  • พัฒนาคน: พนักงานใส่ใจการพัฒนาตนเอง

ข้อมูลเสริม:

• แรงจูงใจ: การที่พนักงานเห็นโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง หรือได้รับมอบหมายงานที่ท้าทายมากขึ้น จากการได้รับการพิจารณาภายใน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างความผูกพันและความภักดีต่อองค์กร
• ความคุ้นเคย: พนักงานที่มาจากภายในมักจะคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กร, กระบวนการทำงาน, และผู้คนในองค์กรอยู่แล้ว ทำให้การปรับตัวเข้ากับตำแหน่งใหม่เป็นไปได้ราบรื่นยิ่งขึ้น
• การลดความเสี่ยง: การสรรหาภายในช่วยลดความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการจ้างคนภายนอกที่ไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมหรือลักษณะงานขององค์กรได้
• การรักษาพนักงาน: กระบวนการนี้สะท้อนให้เห็นว่าองค์กรให้คุณค่ากับพนักงานที่มีอยู่ และพร้อมที่จะสนับสนุนการเติบโตของพวกเขา ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้กับองค์กร

การสรรหามีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์การอย่างไร

การสรรหาคือกลไกสำคัญที่เป็นจุดเริ่มต้นของทุกอย่างในองค์กร มันไม่ใช่แค่การหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่าง แต่มันคือการคัดเลือก ดีเอ็นเอใหม่ ที่จะเข้ามาหลอมรวมเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

องค์กรก็เหมือนสิ่งมีชีวิต การเติบโตและความแข็งแกร่งขึ้นอยู่กับเซลล์แต่ละเซลล์ที่ประกอบกันขึ้นมา การสรรหาที่ผิดพลาดก็เหมือนกับการนำเซลล์ที่ไม่เข้ากันเข้ามาในร่างกาย มันสร้างผลกระทบเชิงลบได้มากกว่าแค่ตำแหน่งงานเดียว

คนที่ใช่ไม่ได้หมายถึงแค่คนที่มีทักษะตรงตามใบพรรณนาหน้าที่งาน (Job Description) แต่คือคนที่มีทัศนคติและ เข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร อย่างแท้จริง คนแบบนี้จะกลายเป็นสินทรัพย์ที่ขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า ไม่ใช่แค่ภาระที่ต้องคอยจัดการ

ดังนั้น ความสำเร็จขององค์กร จึงผูกติดอยู่กับการสรรหาอย่างแยกไม่ออก การลงทุนกับการสรรหาคือการลงทุนกับอนาคตขององค์กรโดยตรง

มองในภาพใหญ่ การสรรหาที่ดีส่งผลโดยตรงแบบนี้:

• การเฟ้นหาทักษะที่ใช่ ไม่ใช่แค่เติมตำแหน่ง แต่คือการอุดช่องว่างทางทักษะ (Skill Gap) และเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต
• การคัดกรองคนที่เข้ากับวัฒนธรรม (Cultural Fit) ช่วยลดอัตราการลาออก (Turnover Rate) และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนอยากทำงาน
• การเพิ่มผลิตภาพและนวัตกรรม คนใหม่ๆ มักนำมุมมองและไอเดียใหม่เข้ามาเสมอ ซึ่งเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดการพัฒนา
• การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ท้ายที่สุดแล้ว สงครามธุรกิจก็คือสงครามแย่งชิงคนเก่ง (Talent War) องค์กรที่มีทีมที่ดีกว่าย่อมชนะ

เป้าหมายของการสรรหาคืออะไร?

เป้าหมายการสรรหาเหรอ? มันคือการเล่น Tinder ขององค์กรนั่นแหละ อยากได้คู่เดตคุณภาพดีที่สุด แต่ไม่อยากจ่ายค่า Premium Gold

ด้านหนึ่งคืออยากให้คนแห่มาสมัครเหมือนแจกไอโฟนฟรี แต่อีกด้านก็บีบงบซะยิ่งกว่ากางเกงยีนส์ที่ใส่ไม่ได้แล้วแต่ไม่ยอมทิ้ง มันคือศิลปะแห่งความขัดแย้งที่สวยงาม

เป้าหมายที่แท้จริงลึกๆ คือ การหาคนที่เคมีตรงกัน เข้ามาแล้วไม่สร้างดราม่า ทำให้ทีมดีขึ้น ไม่ใช่แค่หาคนมาอุดตำแหน่งที่ว่าง เหมือนหาจิ๊กซอว์ชิ้นที่หายไป ไม่ใช่เอาอะไรก็ได้มาแปะๆ ให้มันเต็ม

สุดท้ายมันคือการสร้างสมดุลระหว่างการหว่านแหให้กว้างที่สุด แต่ภาวนาให้ได้ปลาทูน่าครีบน้ำเงินแค่ตัวเดียว ไม่ใช่ปลาซิวปลาสร้อยทั้งฝูง

มาดูเป้าหมายที่แท้จริงแบบเจาะลึกกันดีกว่า:

• หาเพชรในตม ไม่ใช่แค่เก็บกรวดมาเต็มถัง: เป้าหมายคือการกรองให้เจอคนที่ใช่ที่สุด ไม่ใช่การมี CVs กองเป็นภูเขาแล้ว HR มานั่งปวดหัวทีหลัง คุณภาพสำคัญกว่าปริมาณ เสมอจำไว้

• สร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) ไปในตัว: ทุกประกาศรับสมัครคือป้ายโฆษณาของบริษัท ทำให้ดีๆ คนเก่งๆ ก็อยากมา แม้ตำแหน่งนั้นจะไม่ใช่ของเขาก็ตาม มันคือการตลาดระยะยาว

• มองการณ์ไกลถึงดาวอังคาร:สรรหาเพื่ออนาคต ไม่ใช่แค่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า หาคนที่มีแววจะเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้ ไม่ใช่แค่คนที่ทำงานตามสั่งไปวันๆ

• ประสิทธิภาพด้านต้นทุน (แบบฉลาด): เป้าหมายไม่ใช่แค่การใช้งบให้น้อยที่สุด แต่คือการ ใช้งบให้คุ้มค่าที่สุด การจ้างคนผิดหนึ่งครั้ง มีค่าใช้จ่ายแฝงมหาศาลกว่าค่าประกาศรับสมัครหลายเท่าตัวนัก ยอมจ่ายแพงเพื่อคนที่ใช่ ดีกว่าจ่ายถูกแล้วได้ระเบิดเวลามาไว้ในออฟฟิศ

การสรรหามี กี่ ประเภท?

การสรรหามี 2 แบบหลักๆ เลยนะ

1. สรรหาจากข้างใน (Internal recruitment): อันนี้คือการหาคนจากในบริษัทเราเองนี่แหละ แบบว่า คนที่ทำงานอยู่แล้ว เขามีตำแหน่งว่าง หรือว่า อยากเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เขาก็จะเปิดรับสมัครจากคนในองค์กรก่อน

   • ข้อดี: รู้จักนิสัยใจคอเขาดีอยู่แล้ว ไม่ต้องสอนงานเยอะ รู้ระบบงานเร็ว
   • ข้อเสีย: บางทีก็ไม่มีคนในที่เก่งพอ หรือว่า ทำให้คนอื่นรู้สึกว่า โอกาสมันน้อยไป

2. สรรหาจากข้างนอก (External recruitment): อันนี้ก็คือการหาคนจากบริษัทอื่น หรือคนทั่วไปที่ยังไม่ได้ทำงานที่ไหนนั่นแหละ

   • ข้อดี: ได้คนใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ อาจจะได้คนที่เก่งมากๆ มาเติม
   • ข้อเสีย: ต้องมานั่งสอนงานใหม่หมดเลย เสียเวลา แล้วก็ไม่รู้ว่าเขาจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเราได้ไหม

ข้อมูลเพิ่มเติม

• การสรรหาจากภายใน ดีมากสำหรับตำแหน่งที่ต้องการความต่อเนื่อง หรือว่า อยากให้พนักงานรู้สึกว่ามีโอกาสเติบโตในองค์กร.
• การสรรหาจากภายนอก เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องการทักษะเฉพาะทางมากๆ หรือว่า ต้องการคนที่มีประสบการณ์จากที่อื่นมาช่วยพัฒนาก็ดี.
• บางทีนะ บริษัทก็ใช้วิธี ผสมผสาน ทั้งสองแบบเลย คือ เปิดรับทั้งคนในและคนนอกพร้อมๆ กันไปเลย.

การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร (External Recruitment) มักทำอย่างไร?

การสรรหาบุคลากรภายนอก (External Recruitment) คือกระบวนการที่องค์กรเฟ้นหาและดึงดูดบุคคลจากตลาดแรงงานภายนอกเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีม มันคือการประสานงานกันระหว่างทีมสรรหา, Hiring Manager และบางครั้งก็เอเจนซี่ผู้เชี่ยวชาญ

การมองหาคนจากข้างนอกมันไม่ใช่แค่การเติมตำแหน่งที่ว่าง แต่คือการนำพา 'อนาคต' และมุมมองใหม่ๆ เข้ามาสู่องค์กร คนเพียงคนเดียวสามารถเปลี่ยนไดนามิกของทั้งทีมหรือแม้กระทั่งทิศทางของบริษัทได้เลย

กระบวนการหลักๆ เริ่มจากการกำหนดคุณสมบัติที่ชัดเจน แล้วจึงค้นหาผู้สมัครจากแหล่งต่างๆ. จากนั้นคือการคัดกรองใบสมัครเพื่อหาคนที่เข้าตาที่สุด. คนที่ผ่านก็จะเข้าสู่ขั้นตอนการสัมภาษณ์ที่อาจมีหลายรอบเพื่อประเมินทั้งทักษะและความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร

จักรวาลของการสรรหาภายนอกมันกว้างกว่าที่คิดนะ มันมีหลายมิติและเครื่องมือเข้ามาเกี่ยวข้อง

• ช่องทางการสรรหา (Sourcing Channels): ทุกวันนี้มันหลากหลายมาก ตั้งแต่แพลตฟอร์มสมัครงานออนไลน์อย่าง JobsDB, JobThai ไปจนถึงเครือข่ายมืออาชีพอย่าง LinkedIn ซึ่งเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับการทำ กลยุทธ์เชิงรุก (Proactive Sourcing) หรือการเข้าไปทาบทามคนเก่งๆ โดยตรง ไม่ใช่แค่นั่งรอให้คนมาสมัคร ยังรวมถึงโซเชียลมีเดีย, งาน Job Fairs หรือแม้กระทั่งการใช้ บริษัทจัดหางาน (Recruitment Agency) หรือที่เรียกกันว่า Headhunter สำหรับตำแหน่งที่หายากเป็นพิเศษ

• กลยุทธ์เชิงรุก vs. เชิงรับ: การสรรหาเชิงรับ (Reactive) คือการประกาศรับสมัครแล้วรอคนส่งใบสมัครเข้ามา. แต่องค์กรชั้นนำส่วนใหญ่ใช้กลยุทธ์เชิงรุก (Proactive) คือการสร้าง Talent Pipeline หรือการติดต่อสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพไว้ล่วงหน้า แม้จะยังไม่มีตำแหน่งว่างก็ตาม

• เทคโนโลยีในการสรรหา (Recruitment Tech): ระบบติดตามผู้สมัคร หรือ Applicant Tracking System (ATS) เข้ามามีบทบาทอย่างมากในการช่วยจัดการและคัดกรองใบสมัครจำนวนมหาศาล. บางแห่งเริ่มใช้ AI ช่วยสแกนเรซูเม่เพื่อหาคีย์เวิร์ดที่ตรงกับความต้องการ ซึ่งช่วยลดเวลาทำงานของ Recruiter ไปได้เยอะ

• ภาพลักษณ์ขององค์กร (Employer Branding): นี่คือปัจจัยที่ทรงพลังมากในยุคนี้. การสร้างแบรนด์นายจ้าง ที่ดีทำให้คนเก่งๆ อยากเข้ามาทำงานด้วยตัวเอง. องค์กรที่มีชื่อเสียงดี วัฒนธรรมการทำงานที่น่าสนใจ หรือมีรีวิวที่ดีบน Glassdoor จะได้เปรียบในการดึงดูดคนคุณภาพสูงโดยแทบไม่ต้องออกแรงไล่ล่าเลย

สรรหา กับ คัดเลือก ต่างกันอย่างไร?

โอ๊ย ถามมาได้ตรงจุด! เหมือนถามว่าหาปลากับกินปลาต่างกันยังไงนั่นแหละ เอางี้ เดี๋ยวจะเล่าให้ฟังแบบเห็นภาพเลย

การสรรหา มันคือการหว่านแหพ่อคุณเอ๊ย! หว่านไปเลยให้กว้างที่สุดในสามโลก ประกาศศักดาไปทั่วทุกหย่อมหญ้าว่า "เฮ้! ข้ามีตำแหน่งงานว่างโว้ย ใครเจ๋งใครแน่รีบแห่กันมาสมัครด่วน!" มันคือการโปรโมต การโฆษณา การทำให้คนน้ำลายไหลอยากจะมากระโดดร่วมหัวจมท้ายกับเรา

ส่วน การคัดเลือก คือตอนที่ลากแหขึ้นมาบนบกแล้วไง! ปลาเป็นร้อยเป็นพันดิ้นกระแด่วๆ อยู่ตรงหน้าเรา ทีนี้แหละคือเวลามานั่งคัด มาจ้องตาดูทีละตัว ตัวนี้เกล็ดสวยแต่ก้างเยอะไป ตัวนั้นดูแข็งแรงแต่ทำไมตาขุ่นๆ สุดท้ายก็เลือกเอาตัวที่คิดว่าเนื้อหวานมันอร่อยที่สุดกลับไปทำกินที่บ้านแค่ตัวเดียว

สรุปให้เห็นภาพแบบคนกันเองนะ

• สรรหา (Recruitment): คือการเรียกลูกค้าเข้าร้าน ทำให้คนรู้จักเยอะๆ เหมือนแม่ค้าตะโกนเรียกลูกค้าหน้าแผงผลไม้ "ทุเรียนจ้าทุเรียน! หวานมันรับประกันทุกลูก!" เป้าหมายคือกวาดคนมาให้ได้เยอะที่สุด ไม่ว่าจะมาดู มาชิม หรือมาถามเฉยๆ ก็เอาหมด!

• คัดเลือก (Selection): คือตอนที่ลูกค้าหยิบทุเรียนขึ้นมา เคาะๆ ดมๆ ต่อราคา แล้วตัดสินใจควักเงินซื้อลูกที่คิดว่าเด็ดดวงที่สุดกลับบ้านไป มันคือกระบวนการตัดคนที่ไม่ใช่ออกไปเรื่อยๆ จนเหลือ คนที่ใช่ที่สุด เพียงหนึ่งเดียวเพื่อจ้างมาทำงานด้วยกัน

• สรรหา คือการสร้าง "ตัวเลือก" ให้เยอะเข้าไว้ ส่วน การคัดเลือก คือการ "ตัดสินใจ" จากตัวเลือกเหล่านั้นนั่นเอง พูดง่ายๆ คือ สรรหาคือการหาคนมาให้เลือก ส่วนคัดเลือกคือการเลือกคนที่หามาได้ จบนะ