ทฤษฎีอะไรในการจูงใจบุคลากรในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ

ทฤษฎีการจูงใจบุคลากรในการทำงาน: 4 แนวทางสู่ความสำเร็จ

การเข้าใจ ทฤษฎีการจูงใจบุคลากรในการทำงาน เป็นกลยุทธ์สำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพและลดอัตราการลาออกของพนักงาน. การใช้กรอบแนวคิดที่ถูกต้องช่วยให้หัวหน้างานปรับปรุงวิธีการบริหารคนได้อย่างตรงจุด. โปรดศึกษารายละเอียดทฤษฎีต่าง ๆ เพื่อนำไปประยุกต์ใช้สร้างแรงจูงใจในที่ทำงานให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดและพัฒนาศักยภาพทีมงานให้ถึงขีดสุดอย่างยั่งยืน.

ทฤษฎีการจูงใจบุคลากรในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นความท้าทายหลักที่องค์กรต้องเผชิญ ไม่ว่าจะในธุรกิจขนาดเล็กหรือองค์กรระดับใหญ่ เพราะคนคือหัวใจสำคัญของผลผลิต การเข้าใจ ทฤษฎีการจูงใจบุคลากรในการทำงาน ที่ได้รับการยอมรับจะช่วยให้ผู้นำออกแบบกลยุทธ์ที่ตอบโจทย์ความต้องการที่แท้จริงของทีมได้

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการคิดว่าเงินเดือนหรือโบนัสคือปัจจัยเดียวที่กระตุ้นการทำงานได้ ทว่าในความเป็นจริง แรงจูงใจนั้นซับซ้อนและมีหลายมิติ ทั้งความต้องการพื้นฐาน ความมั่นคง การยอมรับ และเป้าหมายชีวิต การนำทฤษฎีที่เหมาะสมไปปรับใช้จึงถือเป็นกลยุทธ์ที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ในระยะยาว

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์

ทฤษฎีนี้เสนอว่ามนุษย์มีลำดับขั้นความต้องการ 5 ระดับ หากความต้องการในระดับล่างยังไม่ได้รับการเติมเต็ม ก็ยากที่จะกระตุ้นความต้องการในระดับที่สูงกว่าได้ การทำความเข้าใจสิ่งนี้ช่วยให้องค์กรวางโครงสร้างสวัสดิการได้ตรงจุด

จากความต้องการพื้นฐานสู่การพัฒนาตนเอง

ระดับเริ่มต้นคือความต้องการทางกายภาพและความมั่นคง เช่น เงินเดือนและสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เมื่อพนักงานรู้สึกมั่นคง องค์กรควรขยับไปเน้นความต้องการทางสังคม การยอมรับนับถือ และสุดท้ายคือการได้พัฒนาศักยภาพตนเองอย่างเต็มที่ ในแง่การทำงาน องค์กรที่สนับสนุนให้พนักงานได้เรียนรู้ทักษะใหม่ๆ มักจะมีอัตราการอยู่ร่วมกับองค์กรที่สูงกว่าองค์กรที่ให้เพียงค่าตอบแทนพื้นฐาน

ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก

เฮอร์ซเบอร์กแยกแรงจูงใจออกเป็นสองกลุ่มชัดเจน คือปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากทุ่มเทและปัจจัยที่ช่วยป้องกันไม่ให้พนักงานลาออก การเข้าใจจุดนี้ช่วยลดปัญหาการเสียพนักงานฝีมือดีโดยไม่จำเป็น

ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน

ปัจจัยค้ำจุนประกอบด้วยนโยบายบริษัท เงินเดือน และสภาพการทำงาน หากสิ่งเหล่านี้แย่ พนักงานจะไม่มีความสุข แต่ถ้าสิ่งเหล่านี้ดี พนักงานก็ไม่ได้รู้สึกอยากทุ่มเทมากขึ้น เป็นแค่การทำให้ เท่าทุน ในขณะที่ปัจจัยจูงใจคือความก้าวหน้าและการยอมรับผลงาน ที่กระตุ้นให้พนักงานอยากทำผลงานให้ดียิ่งขึ้นไปอีก

ทฤษฎีความต้องการของแมคเคลแลนด์และการตั้งเป้าหมาย

คนแต่ละคนมีความต้องการหลักที่ต่างกัน การจัดสรรงานที่ตรงกับจุดแข็งและแรงขับเคลื่อนภายในจึงสำคัญมาก การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนเป็นอีกเครื่องมือที่ช่วยเปลี่ยน ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ ให้เป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้

ปรับงานให้ตรงใจและเป้าหมายที่ท้าทาย

บางคนต้องการความสำเร็จ บางคนเน้นความผูกพัน และบางคนต้องการอำนาจในการตัดสินใจ ผู้นำที่สังเกตพนักงานจะรู้ว่าควรให้งานโครงการที่วัดผลได้กับคนที่ต้องการความสำเร็จ หรือให้งานที่เน้นการประสานงานกับคนที่ต้องการความผูกพัน ร่วมกับการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายแต่เป็นไปได้ จะช่วยเพิ่มพลังขับเคลื่อนให้พนักงานทำงานได้สำเร็จมากขึ้น

เปรียบเทียบแนวทางการจูงใจบุคลากร

แต่ละทฤษฎีมีจุดเน้นต่างกัน คุณสามารถเลือกใช้ตามสถานการณ์ที่องค์กรของคุณเผชิญอยู่

มาสโลว์ (Maslow)

• ปรับโครงสร้างสวัสดิการองค์กร
• ลำดับความต้องการพื้นฐานถึงสูงสุด

เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg)

• วิเคราะห์ปัญหาการลาออกและผลงาน
• การลดความไม่พอใจและเพิ่มแรงจูงใจ

แมคเคลแลนด์ (McClelland)

• การจัดสรรตำแหน่งและหน้าที่
• ความต้องการเฉพาะบุคคล (สำเร็จ/ผูกพัน/อำนาจ)

การเปลี่ยนวิธีการบริหารทีมของบริษัทไอทีในเวียดนาม

บริษัทซอฟต์แวร์ขนาดกลางใน TP.HCM มีอัตราการลาออกของพนักงานสูง แม้จะให้เงินเดือนสูงกว่าตลาด พนักงานมักบ่นว่างานน่าเบื่อและขาดโอกาสเติบโต ^[1]

ผู้นำทีมลองใช้วิธีเดิมคือการเพิ่มโบนัส แต่สถานการณ์ไม่ดีขึ้น พนักงานยังคงย้ายงานทันทีที่ได้ข้อเสนอใหม่จากที่อื่น

ผู้นำตัดสินใจทำระบบ 1-on-1 เพื่อคุยถึงเป้าหมายรายบุคคล และค้นพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ต้องการความก้าวหน้ามากกว่าแค่เงินเพิ่ม เขาจึงปรับงานให้เน้นความต้องการความสำเร็จ (Achievement) ตามทฤษฎีของแมคเคลแลนด์

ภายใน 1 ปี อัตราการลาออกลดลง และผลผลิตของทีมเพิ่มขึ้น จากการที่พนักงานได้ทำโปรเจกต์ที่สอดคล้องกับความสนใจและเป้าหมายส่วนตัว ^[2]