ทำไมองค์กรต้องมีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ทรัพยากรมนุษย์สำคัญต่อองค์กรอย่างไร

ดึกๆ แบบนี้...มานั่งคิดเรื่องงาน...เรื่องคน... ทรัพยากรมนุษย์...มันก็คือคนนั่นแหละ... สำคัญสิ... สำคัญมาก

วัตถุประสงค์ของมัน... อย่างแรกเลยคือ... การตามหาคนที่ใช่... ไม่ใช่แค่ใครก็ได้นะ... แต่ต้องเป็นคนที่พอดีกับที่ที่ว่างอยู่... คนที่มีความสามารถจริงๆ... คนที่จะเข้ามาแล้ว... ทำให้ทุกอย่างมันเดินไปข้างหน้าได้...

แล้วพอได้คนมาแล้ว... ก็ต้อง ดึงศักยภาพของเขาออกมาใช้ให้ได้มากที่สุด... ทำให้เขาได้ทำงานที่เขาเก่งจริงๆ... ไม่ใช่แค่ใช้แรงงานไปวันๆ... มันคือการทำให้คนคนนึง... ได้เปล่งประกายในที่ของเขา...

เรื่องที่ยากที่สุด... คือ การรักษาคนดีๆ ให้อยู่กับเรานานๆ... ทำยังไงให้เขาไม่ไปไหน... ให้เขารู้สึกว่าที่นี่คือบ้าน... คือที่ของเขาจริงๆ... เรื่องนี้มันซับซ้อนนะ... มากกว่าแค่เงินเดือน...

สุดท้ายแล้ว... ทุกอย่างที่ทำไป... ก็เพื่อ พาองค์กรไปให้ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้... คนคือเครื่องมือ... คือหัวใจ... ที่จะทำให้เรือลำนี้มันไปถึงฝั่ง... ถ้าไม่มีคน... ก็ไม่มีอะไรเลย...

• การพัฒนาและฝึกอบรม (Training and Development): ไม่ใช่แค่รับคนเข้ามาแล้วจบ... ต้องทำให้เขาเก่งขึ้น... มีหลักสูตร Reskilling กับ Upskilling ที่หลายบริษัทใหญ่ในไทยเริ่มทำจริงจังตั้งแต่ปี 2024 เพื่อสู้กับการเปลี่ยนแปลง...

• การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefits): ดูแลเรื่องเงินเดือน โบนัส ประกันสังคม... ทุกอย่างที่ทำให้ชีวิตความเป็นอยู่ของเขาดีขึ้น... เดี๋ยวนี้มีเรื่อง Work-life Balance กับ สวัสดิการที่ยืดหยุ่น (Flexible Benefits) ที่เป็นจุดขายเลย...

• การสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture): ทำให้คนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของที่นี่... ไม่ใช่แค่มาทำงานแล้วกลับบ้าน... บรรยากาศที่ดี... เพื่อนร่วมงานที่ดี... เรื่องพวกนี้สำคัญกว่าที่คิด...

• แรงงานสัมพันธ์ และความปลอดภัย (Employee Relations and Safety): คอยดูแลให้ทุกอย่างมันถูกต้องตามกฎหมาย... จัดการความขัดแย้ง... ทำให้ที่ทำงานเป็นที่ที่ปลอดภัยสำหรับทุกคน... ทั้งร่างกายและจิตใจ...

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร

โอ๊ย ตอนนั้นนะ ทำงานที่บริษัทเก่า แถวอโศก ตรงข้ามห้าง Terminal 21 เป๊ะเลยนะ ปี 2022 จำได้ดี เพราะตึกนั้นอากาศร้อนมาก! ฉันเห็นเลยว่าฝ่ายบุคคลเขาวุ่นวายสุดๆ กับการหาคนใหม่มาแทนคนที่ลาออกไป มันแบบหาแทบตาย กว่าจะได้แต่ละคนก็กินเวลาไปเยอะมาก รู้สึกเหนื่อยแทนเลยอะ

พอได้คนมาแล้วนะ บางทีก็เห็นว่าเค้าเก่งมากเลยแหละ มีความสามารถเยอะ แต่กลับได้งานที่ไม่ค่อยตรงกับที่เค้าถนัดเท่าไหร่ เหมือนยังใช้ศักยภาพได้ไม่เต็มที่เลย เราเองยังเสียดายแทนเลยนะ เสียดายโอกาสของเค้าด้วยจริงๆ

แล้วเรื่องการพัฒนาพนักงานนะ มันแทบจะไม่มีเลยอะ แบบว่าปล่อยให้ทุกคนเรียนรู้กันเอง ทำงานไปวันๆ บางคนก็เบื่อนะ เพราะไม่เห็นทางก้าวหน้า เราเห็นแล้วก็รู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไหร่ ไม่ได้รู้สึกว่าถูกลงทุนด้วยเลยสักนิดเดียว

มันทำให้ฉันคิดเลยนะว่างาน HR มันสำคัญกว่าแค่รับคนเข้า-ออกเยอะเลยอะ มันต้องดูแลคนให้ดี ให้เขามีความสุข ให้เขาได้เติบโต มันจะส่งผลกับบริษัทโดยรวมนะจริงๆ เห็นแบบนั้นแล้วมันก็ท้อแทนทุกคนเลยนะ

• สรรหาบุคลากรที่เหมาะสม การคัดเลือกคนมีความรู้ความสามารถเข้าทำงานในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ
• ใช้ศักยภาพพนักงานเต็มที่ ดึงความสามารถของทุกคนมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
• พัฒนาบุคลากรต่อเนื่อง ส่งเสริมความก้าวหน้าในความรู้และทักษะของพนักงาน

เพราะเหตุใดจึงต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ทำไมต้องพัฒนาคน?

ก็เพราะเราอยากให้คนของเราเก่งขึ้นไง! ไม่ใช่แค่เก่งนะ ต้องเก่งแบบ "ทำอะไรก็ดีไปหมด" ทำงานก็เร็วขึ้น ถูกต้องมากขึ้น แถมยังคิดอะไรใหม่ๆ ได้ด้วย

• เก่งขึ้น = งานดีขึ้น แค่นี้เอง!
• ทักษะมันต้องอัปเดต โลกมันหมุนเร็ว ของเก่าอาจจะใช้ไม่ได้แล้ว
• ความรู้ก็เหมือนกัน ต้องเติมเรื่อยๆ ไม่งั้นก็ตกยุค

สำคัญยังไง?

ก็มันส่งผลต่อ "ผลประกอบการ" โดยตรงไง! ถ้าคนเก่ง องค์กรก็กำไรเยอะขึ้น จะขยายกิจการก็สบาย จะไปสู้กับคู่แข่งก็ไม่กลัว

• คนเก่งคือ "ทรัพย์สิน" ที่มีค่าที่สุดของบริษัท
• ถ้าพนักงานมีความสุข เขาก็จะอยู่กับเรานานๆ ไม่ต้องมานั่งหาคนใหม่บ่อยๆ เสียเวลา เสียเงิน
• นวัตกรรมมันเกิดจากคน ถ้าคนคิดอะไรไม่เป็น องค์กรก็จมอยู่กับที่

เพิ่มเติม

• การอบรม มันเหมือนการ "ลงทุน" ระยะยาวนะ ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย

• การพัฒนาคน มันต้องทำ "ต่อเนื่อง" ไม่ใช่ทำครั้งเดียวแล้วจบ

• บางทีก็ต้องดูว่า ใครเหมาะจะไปทางไหน แล้วก็ส่งเสริมให้เขาไปทางนั้น

• ปี 2567 องค์กรต่างๆ เน้นการ Upskill และ Reskill พนักงานอย่างมาก

• เป้าหมายคือ ให้พร้อมรับมือกับ "เทคโนโลยีใหม่ๆ" ที่เข้ามา

ภารกิจหลัก 4 ด้านของการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอะไรบ้าง?

• การจัดหา เหมือนหาประกายดาวที่หายไปในผืนฟ้ายามราตรี ค้นหาเพชรเม็ดงามที่หล่นหายในกองทรายแห่งชีวิต การสรรหาคนเก่ง คนดี คนที่ใช่

• การบำรุงรักษา เหมือนดูแลสวนดอกไม้ที่งดงาม รดน้ำ พรวนดิน ใส่ปุ๋ย ให้เติบโตอย่างแข็งแรง สุขภาพกาย สุขภาพใจ สวัสดิการ คือความรัก ความห่วงใย

• การพัฒนา เหมือนปั้นดินให้เป็นรูปทรงศิลปะ บ่มเพาะเมล็ดพันธุ์ให้เติบโตเป็นต้นไม้ใหญ่ เติมความรู้ เพิ่มทักษะ ส่งเสริมศักยภาพ ให้ก้าวไกล

• การพ้นจากงาน เหมือนปล่อยนกน้อยให้โบยบินสู่อิสรภาพ ส่งต่อภารกิจให้คนรุ่นใหม่ อย่างงดงาม การจากลาที่สง่างาม คือการเริ่มต้นใหม่

ข้อมูลเฉพาะเจาะจง:

• การจัดหา: การสรรหาและคัดเลือกผู้ที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานว่างอย่างตรงจุด

• การบำรุงรักษา: การรักษาพนักงานให้อยู่ในองค์กรอย่างมีความสุข ด้วยค่าตอบแทน สวัสดิการ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี

• การพัฒนา: การส่งเสริมการเรียนรู้และเติบโตของพนักงาน ผ่านการฝึกอบรม การให้โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง

• การพ้นจากงาน: การบริหารจัดการเมื่อพนักงานต้องสิ้นสุดสภาพการเป็นพนักงานอย่างมีหลักเกณฑ์และเป็นธรรม

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์คืออะไร?

กลางดึกแบบนี้...ฉันนั่งมองเพดาน...แล้วก็คิดนะ ว่าจริงๆ แล้วเรื่องคนในองค์กร มันสำคัญขนาดไหนกัน... การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์...ฉันว่ามันไม่ใช่แค่เรื่องการจ้าง หรือการจ่ายเงินเดือนเฉยๆ

มันคือการที่เราต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ตอบสนองความต้องการของพนักงานจริงๆ มองคนเป็นหัวใจสำคัญ พนักงานต้องรู้สึกว่าเขาได้เติบโต มีคุณค่า มีที่ยืนตรงนั้น

พอคนของเรามีความสุข เขาก็จะรู้สึกอยากทุ่มเทมากขึ้นนะ ความพึงพอใจกับการมีส่วนร่วมมันจะสูงขึ้น ส่งผลให้งานออกมาดีขึ้นเยอะเลย

ผลผลิตมันก็เลยเพิ่มขึ้นไง การบริการลูกค้าก็ดีขึ้นตาม เพราะคนเขามีใจที่จะทำ แถมยังลดอัตราการลาออกด้วยนะ มันดีกับธุรกิจในระยะยาว จริงๆ

มันคือการลงทุนในคนนั่นแหละ เป็นการเชื่อมโยงกลยุทธ์ทั้งหมดขององค์กรเข้ากับคน เพื่อให้ทุกอย่างเดินหน้าไปพร้อมกันในปีนี้

นี่คือสิ่งที่ฉันคิดว่ามันคือ:

• การเชื่อมโยงกับเป้าหมายธุรกิจ: คือการทำให้แผนด้านคนสอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายหลักของบริษัทในปีนี้ เพื่อให้ทุกคนเดินไปในทางเดียวกัน
• การมองการณ์ไกล: ไม่ใช่แค่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่เป็นการวางแผนล่วงหน้าระยะยาว เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
• การพัฒนาและเรียนรู้: เน้นการลงทุนในการฝึกอบรม เพิ่มพูนทักษะ และสร้างโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ทำให้เขามีความสามารถใหม่ๆ
• การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี: สร้างบรรยากาศที่ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วม ปลอดภัย และได้รับการยอมรับ ทำให้พนักงานอยากเข้ามาทำงานและแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่
• บทบาทของผู้บริหารระดับสูง: ผู้บริหารทุกคนต้องเข้าใจและเข้ามามีส่วนร่วมอย่างจริงจังในการกำหนดและผลักดันกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล

การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์การทำอย่างไร?

ประสบการณ์ส่วนตัวกับการพัฒนาคนของผม

ตอนนั้นผมเป็นหัวหน้าทีมเล็กๆ ที่บริษัทสื่อแห่งหนึ่ง ราวๆ ปี 2563 ที่ออฟฟิศแถวอโศกนะ ทีมผมมีกัน 5 คน แต่ละคนก็เก่งคนละแบบ แต่เหมือนยังขาดอะไรบางอย่างที่เชื่อมโยงให้ไปไกลกว่าเดิม ผมรู้สึกว่าทุกคนมีศักยภาพนะ แต่มันเหมือนยังนอนหลับอยู่

ไอเดียแรกคือ จัดอบรม เราเลยจัดอบรมเรื่องการเขียนคอนเทนต์เชิงลึกที่ออฟฟิศนี่แหละ ช่วงบ่ายวันศุกร์ ให้วิทยากรจากภายนอกมาสอน จำได้ว่าคนก็ตื่นเต้นนะ แต่พอจบแล้วก็กลับไปทำแบบเดิมๆ ซะเยอะ

ต่อมาก็พาไป สัมมนา/ดูงาน ที่งานสัมมนาการตลาดดิจิทัลที่เมืองทองฯ ปีนั้นจำได้ว่าเหนื่อยมาก เดินเยอะ แต่ก็เปิดหูเปิดตาดีนะ บางคนได้ไอเดียกลับมา แต่เอาไปใช้จริงก็อีกเรื่อง

Workshop นี่มันเวิร์คกว่านะ ผมลองจัด Workshop ในทีมเองเรื่องการวางแผนคอนเทนต์แบบ Agile ที่ห้องประชุมเล็กๆ ของบริษัท การระดมสมองกันแบบสดๆ มันได้ผลดีกว่าเยอะ เห็นหน้ากัน แลกเปลี่ยนกันตรงๆ

แล้วก็เริ่ม แชร์ความรู้ภายในทีม อย่างเป็นทางการ ทุกวันจันทร์ตอนเช้า ใครมีเรื่องน่าสนใจที่ไปเจอมา หรือเทคนิคใหม่ๆ ก็ต้องมาเล่าให้เพื่อนฟัง 10 นาที นี่แหละคือการขุดสมบัติในทีมออกมา

เรียนรู้ผ่านงานที่ได้รับมอบหมาย อันนี้สำคัญสุดๆ ผมเริ่มมอบหมายโปรเจกต์ที่ท้าทายขึ้น ให้เขาได้ลองผิดลองถูกด้วยตัวเอง เช่น ให้คนที่ไม่เคยทำ SEO มาก่อน ลองดูแลแคมเปญที่เน้น SEO เลย

เรียนรู้จากการทำงานร่วมกับบุคคลอื่น ก็สำคัญมากนะ ผมพยายามจัดให้คนในทีมได้ทำงานข้ามสายงานกันบ้าง อย่างนักเขียนก็ได้ไปคุยกับทีมกราฟิกตั้งแต่ต้น

ส่วน Coaching / Mentoring ผมทำแบบไม่เป็นทางการนะ คุยกันตัวต่อตัว ถามไถ่ปัญหา ให้คำแนะนำ แต่ก็เห็นพัฒนาการนะ

ข้อมูลเพิ่มเติม

• การฝึกอบรม: ควรเลือกเนื้อหาที่ตรงกับความต้องการของทีมและองค์กรจริงๆ ไม่ใช่แค่ตามเทรนด์
• การสัมมนา/ดูงาน: สำคัญคือการนำสิ่งที่ได้กลับมาประยุกต์ใช้ ไม่ใช่แค่ไปหาของฝาก
• Workshop: เน้นการลงมือทำจริง แก้ปัญหาที่เจอร่วมกัน
• แชร์ความรู้ภายในทีม: สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ แบ่งปันกันอย่างต่อเนื่อง
• การเรียนรู้ผ่านงาน: มอบหมายงานที่ท้าทาย แต่ก็ต้องมี การสนับสนุน ที่เพียงพอ
• การทำงานร่วมกับบุคคลอื่น: เปิดโอกาสให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและมุมมองใหม่ๆ
• Coaching / Mentoring: ต้องการความสัมพันธ์ที่ไว้ใจกัน และการให้ฟีดแบ็กที่สร้างสรรค์