การกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กรควรดำเนินการอย่างไร

การกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กร: เพิ่มประสิทธิภาพ 20-25%

จากการศึกษา พฤติกรรม องค์กร พบว่า การกำหนด จุดมุ่งหมายขององค์กร ด้วย การวาง ทิศทาง ร่วมกัน อย่าง ชัดเจน สร้าง ความพึงพอใจ แก่ พนักงาน ทุกคน . อีกทั้ง การระบุ วิสัยทัศน์ ควบคู่ พันธกิจ นำมาซึ่ง การเพิ่ม ประสิทธิภาพ การดำเนินงาน . สิ่ง เหล่านี้ เป็น เรื่อง หลัก ของ ผลประกอบการ และ เกื้อหนุน ความอยู่รอด ของ ธุรกิจ ใน ระยะยาว .

การกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กรควรดำเนินการอย่างไรให้สำเร็จและยั่งยืน

การกำหนด จุดมุ่งหมายขององค์กรควรดำเนินการโดยเริ่มจากการระดมสมองร่วมกันระหว่างผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย
เพื่อหาคำตอบร่วมกันว่าองค์กรนี้เกิดมาเพื่ออะไร จากนั้นจึงแปลงคำตอบนั้นให้ออกมาเป็นวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมหลักที่ชัดเจน
ก่อนจะนำไปขับเคลื่อนให้เกิดผลจริงผ่านเครื่องมือบริหารจัดการที่ทันสมัยอย่าง การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจ หรือ หลักการตั้งเป้าหมาย smart goal สิ่งสำคัญคือการสื่อสารให้พนักงานทุกระดับเข้าใจเพื่อนำไปปฏิบัติในทิศทางเดียวกันอย่างเป็นรูปธรรม

หลายครั้งที่ผู้นำองค์กรมักจะนั่งคิดคำสวยหรูอยู่คนเดียวในห้องทำงานแล้วประกาศใช้ทันที
แต่เชื่อไหมว่าองค์กรที่ทำแบบนั้นมักจะล้มเหลวในการสร้างความผูกพันของพนักงานอย่างสิ้นเชิง และนี่คือสิ่งที่หลายบริษัทมองข้ามไป
ความจริงแล้ว การกำหนดจุดมุ่งหมายขององค์กรที่มีพลังต้องสร้างขึ้นมาจากกระบวนการที่มีส่วนร่วมและการพูดคุยกันอย่างเปิดอก

ขั้นตอนที่ 1: การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจให้ชัดเจนและแยกออกจากกัน

จุดเริ่มต้นของคำถามที่ว่าการกำหนด จุดมุ่งหมายขององค์กรควรดำเนินการอย่างไรนั้น คือการแยกแยะความแตกต่างระหว่าง vision กับ mission ให้ชัดเจนเสียก่อน
องค์กรจำนวนมากมักจะจำสับสนจนทำให้ทิศทางธุรกิจมีความคลุมเครือและไม่สามารถนำไปปฏิบัติจริงได้

วิสัยทัศน์ (Vision) คือภาพฝันหรือเป้าหมายสูงสุดในอนาคตที่องค์กรต้องการจะไปให้ถึงในอีก 3-5 ปีข้างหน้า
เป็นสิ่งที่ตอบคำถามว่าเราอยากเห็นองค์กรของเราเติบโตไปเป็นแบบไหน ในขณะที่ พันธกิจ (Mission) คือสิ่งที่เราต้องลงมือทำในปัจจุบันเพื่อขับเคลื่อนให้ภาพฝันนั้นกลายเป็นจริงขึ้นมา
เปรียบเสมือนแผนที่และพาหนะที่จะพาเราไปสู่จุดหมายปลายทาง

จากการศึกษาพฤติกรรมองค์กรพบว่า บริษัทที่มี การกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจร่วมกันอย่างชัดเจนสามารถสร้างความพึงพอใจและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้สูงถึง 20-25% เลยทีเดียว
การระบุวิสัยทัศน์และพันธกิจจึงไม่ใช่เรื่องของความสวยงามทางภาษา แต่เป็นเรื่องของผลประกอบการและการอยู่รอดของธุรกิจในระยะยาว

ขั้นตอนที่ 2: ค่านิยมองค์กร core value คืออะไร และจะสร้างขึ้นมาอย่างไร

เมื่อมีภาพฝันและแนวทางปฏิบัติแล้ว สิ่งต่อไปที่ต้องมีคือค่านิยมองค์กรหรือ ค่านิยมองค์กร core value คืออะไร ซึ่งเปรียบเสมือนเข็มทิศทางจริยธรรมและกรอบพฤติกรรมของบุคลากรภายในองค์กร
ค่านิยมหลักจะทำหน้าที่บอกว่าอะไรคือสิ่งที่องค์กรให้คุณค่าและพนักงานควรยึดถือในการทำงานร่วมกัน เช่น ความซื่อสัตย์ นวัตกรรม หรือการทำงานเป็นทีม

ผมเคยทำงานในองค์กรหนึ่งที่เขียนค่านิยมไว้บนฝาผนังตึกอย่างสวยงามว่าเน้นความซื่อสัตย์และการรับฟัง แต่ในความเป็นจริงผู้บริหารกลับชอบคนที่ประจบสอพลอและไม่ยอมรับความเห็นที่แตกต่าง
บรรยากาศตอนนั้นมันน่าอึดอัดมาก สายตาของทุกคนเต็มไปด้วยความไม่ไว้วางใจ ซึ่งสิ่งนี้สะท้อนให้เห็นว่าค่านิยมที่สร้างขึ้นมาโดยไม่มีส่วนร่วมและไม่ได้นำมาปฏิบัติจริงนั้นไม่มีค่าอะไรเลย

การกำหนดค่านิยมหลักที่ดีจึงต้องทำผ่านการเปิดโอกาสให้พนักงานระดมสมองร่วมกัน
เพื่อดึงเอาพฤติกรรมที่ดีที่มีอยู่แล้วในองค์กรขึ้นมาขัดเกลาและประกาศเป็นแนวทางร่วมกัน วิธีนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและพร้อมที่จะปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านั้นด้วยความเต็มใจ

ขั้นตอนที่ 3: ใช้หลักการตั้งเป้าหมาย smart goal และระบบ OKR เพื่อขับเคลื่อนผลลัพธ์

การแปลง จุดมุ่งหมายขององค์กรใหญ่ให้กลายเป็นเป้าหมายที่พนักงานสามารถทำงานได้จริงในแต่ละวัน จำเป็นต้องใช้เครื่องมือและกรอบการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน
ปัจจุบันมีสองระบบที่ได้รับความนิยมอย่างมากคือกราวด์ของ หลักการตั้งเป้าหมาย smart goal และระบบ OKR (Objectives and Key Results)

หลักการตั้งเป้าหมาย smart goal จะเน้นการตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง วัดผลได้ ทำได้จริง เกี่ยวข้องกับธุรกิจ และมีกรอบเวลาที่ชัดเจน ในขณะที่ OKR จะเน้นการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและผลลัพธ์หลักที่ชัดเจนเพื่อกระจายเป้าหมายใหญ่จากระดับบนลงสู่พนักงานระดับล่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ

จากการสำรวจข้อมูลในบริษัทเทคโนโลยีระดับโลกพบว่า การหันมาใช้ระบบ OKR อย่างถูกวิธีสามารถช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจให้เติบโตได้อย่างมีนัยสำคัญในแต่ละปี
แต่ข้อควรระวังคือผู้นำองค์กรมักจะโลภเกินไปโดยตั้งเป้าหมายที่มากและซับซ้อนเกินไปจนพนักงานสับสนและหมดไฟ

เวิร์กชีตระดมสมองเพื่อค้นหาจุดมุ่งหมายร่วมกัน (Workshop Template)

เพื่อให้การประชุมระดมสมองขององค์กรคุณเกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
คุณสามารถนำกรอบคำถาม 4 ส่วนนี้ไปใช้จัดเวิร์กชอปภายในทีมได้ทันทีเพื่อสกัดเอาสิ่งสำคัญออกมา: 1. แก่นแท้ของธุรกิจ: ถ้าบริษัทของเราต้องปิดตัวลงในวันนี้ ลูกค้าและสังคมจะสูญเสียคุณค่าอะไรไป 2. ความเชี่ยวชาญสูงสุด: อะไรคือสิ่งที่เราทำได้ดีที่สุดจนไม่มีคู่แข่งคนไหนสามารถเลียนแบบได้ง่ายๆ 3. แรงผลักดันภายใน: พนักงานของเราตื่นมาทำงานทุกเช้าด้วยความรู้สึกภาคภูมิใจในเรื่องอะไรมากที่สุด 4. ผลกระทบต่อโลก: งานที่เราทำอยู่ทุกวันนี้ช่วยให้ชีวิตของผู้คนหรือสังคมดีขึ้นอย่างไรบ้าง

ขั้นตอนที่ 4: การสื่อสารองค์กรและการทบทวนเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง

ขั้นตอนสุดท้ายที่สำคัญไม่แพ้กันคือการทำระบบการสื่อสารองค์กรเพื่อถ่ายทอด จุดมุ่งหมายขององค์กรนี้ให้พนักงานทุกคนเข้าใจอย่างลึกซึ้ง
การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพไม่ใช่การพูดเพียงครั้งเดียวในงานเลี้ยงประจำปี แต่ต้องสอดแทรกอยู่ในทุกการประชุม ทุกการประเมินผล และทุกการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

นอกจากนี้ องค์กรต้องไม่ลืมที่จะประเมินและทบทวนความคืบหน้าของเป้าหมายอย่างสม่ำเสมอ
โลกธุรกิจในยุคนี้เปลี่ยนแปลงไปเร็วมาก การกอดเป้าหมายเดิมไว้โดยไม่ลืมหูลืมตาดูความเปลี่ยนแปลงรอบตัวคือหนทางสู่ความตายที่เร็วที่สุด
องค์กรยุคใหม่จึงควรทบทวนเป้าหมายหลักและผลลัพธ์ย่อยในทุกไตรมาสเพื่อปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้ทันท่วงที

แต่ก่อนที่เราจะไปดูความแตกต่างของเครื่องมือวัดผลแต่ละประเภท
มีสิ่งหนึ่งที่น่าสนใจและท้าทายความเชื่อเดิมๆ ของผู้บริหารหลายคนอยู่ไม่น้อย แต่อย่าเพิ่งเชื่อผมนะ ลองอ่านข้อมูลในหัวข้อถัดไปดูแล้วคุณจะเข้าใจว่าทำไมการเลือกเครื่องมือผิดอาจส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าที่คุณคิด

เปรียบเทียบเครื่องมือการวัดผลและตั้งเป้าหมายองค์กร: เลือกแบบไหนดี

⭐ OKR (Objectives and Key Results)

• ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน ข้ามสายงาน และเปิดโอกาสให้พนักงานกล้าทดลองสิ่งใหม่

• นิยมทบทวนและประเมินผลทุกไตรมาส เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการความคล่องตัวสูง

• เน้นเป้าหมายที่ท้าทายและผลลัพธ์หลักที่ยืดหยุ่น ปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์

• กระจายเป้าหมายแบบผสมผสาน ทั้งจากบนลงล่างและล่างขึ้นบนเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วม

KPI (Key Performance Indicators)

• เน้นการทำตามหน้าที่ แต่อาจเกิดปัญหาพนักงานทำงานแบบแยกส่วนและไม่กล้าเสี่ยงเสี่ยง

• ประเมินผลเป็นรายปีหรือครึ่งปี มักผูกโยงกับโบนัสและการปรับขึ้นเงินเดือนโดยตรง

• เน้นตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานตามมาตรฐานเดิม มุ่งเน้นความมั่นคงและสม่ำเสมอ

• สั่งการจากบนลงล่างโดยตรง พนักงานแต่ละคนทำตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงาน

กรณีศึกษา: การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์และจุดมุ่งหมายของบริษัท ฟอร์เวิร์ด ดีไซน์

บริษัท ฟอร์เวิร์ด ดีไซน์ เอเจนซี่โฆษณาในกรุงเทพฯ ที่มีพนักงาน 45 คน เผชิญปัญหารายได้ลดลงและพนักงานหมดไฟอย่างรุนแรงเนื่องจากผู้บริหารตั้งเป้าหมายยอดขายกดดันจากบนลงล่างเพียงอย่างเดียว

ผู้บริหารพยายามแก้ปัญหาด้วยการเปลี่ยนระบบคอมมิชชั่นใหม่ แต่ผลลัพธ์กลับแย่ลง พนักงานเริ่มแย่งลูกค้ากันเอง เกิดความขัดแย้งระหว่างทีมขายและทีมครีเอทีฟ จนแคมเปญโฆษณาของลูกค้าเกิดความล่าช้าและหลุดลอยไปหลายราย

จุดเปลี่ยนเกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารตัดสินใจปิดบริษัทครึ่งวันเพื่อจัดเวิร์กชอป ร่วมกันค้นหาจุดมุ่งหมายใหม่ โดยเปลี่ยนเป้าหมายจากเรื่องเงินมาเป็น การสร้างผลกระทบเชิงบวกให้แบรนด์ท้องถิ่นเติบโต และหันมาเริ่มต้นขั้นตอนการทำ okr ร่วมกัน

หลังจากปรับมาใช้เป้าหมายร่วมกันและวัดผลด้วย OKR ทุกไตรมาส ส่งผลให้ความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด คะแนนความผูกพันของพนักงานดีขึ้น และบริษัทสามารถสร้างรายได้เติบโตขึ้นเฉลี่ย 12% ภายในเวลาเพียงสองไตรมาส