พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ต้องการ

พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ต้องการ? ขาดความรับผิดชอบและทัศนคติลบ

การระบุ พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ต้องการ เป็นขั้นตอนสำคัญในการรักษาวัฒนธรรมองค์กรและเพิ่มผลผลิตของทีมงานอย่างยั่งยืน. พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมก่อให้เกิดความขัดแย้งและขัดขวางความสำเร็จของธุรกิจ. การทำความเข้าใจลักษณะนิสัยที่เป็นอุปสรรคช่วยลดความเสี่ยงในการสูญเสียทรัพยากรและส่งเสริมบรรยากาศการทำงานเชิงบวกให้แก่บุคลากรทุกคน.

พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ต้องการ: สัญญาณเตือนที่อาจทำให้คุณหมดอนาคตในการทำงาน

พนักงานที่องค์กรไม่ต้องการ มักมีพฤติกรรมที่บั่นทอนประสิทธิภาพของทีมและวัฒนธรรมองค์กร เช่น การขาดความรับผิดชอบ การมีทัศนคติลบ (Toxic Attitude) การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และการขาดความซื่อสัตย์ พฤติกรรมเหล่านี้ไม่ได้ส่งผลเสียแค่ต่องานที่ทำอยู่เท่านั้น - แต่ยังเป็นตัวถ่วงที่ทำให้คนรอบข้างเหนื่อยหน่ายและสูญเสียกำลังใจในการทำงาน ซึ่งการเข้าใจว่าสิ่งใดคือ ข้อห้าม ในโลกการทำงานมืออาชีพเป็นกุญแจสำคัญที่จะช่วยให้คุณปรับตัวและรักษาเส้นทางอาชีพให้เติบโตได้อย่างมั่นคง

คำถามนี้อาจดูเหมือนมีคำตอบที่ชัดเจน แต่ความจริงแล้วมันซับซ้อนกว่านั้นมาก เพราะบางครั้งพฤติกรรมที่เราคิดว่าเป็นเรื่องปกติส่วนตัว กลับกลายเป็นรอยร้าวใหญ่ในระบบการทำงานได้เสมอ สิ่งสำคัญคือการแยกแยะระหว่าง ทักษะที่ยังไม่เก่ง ซึ่งพัฒนาได้ กับ ทัศนคติที่เป็นพิษ ซึ่งแก้ยากกว่าหลายเท่า

1. พนักงานที่ขาดความรับผิดชอบและทิ้งภาระให้เพื่อนร่วมทีม

หัวใจสำคัญขององค์กรทุกแห่งคือความไว้วางใจ ซึ่ง พนักงานที่ไม่มีความรับผิดชอบ คือตัวการหลักที่ทำลายความไว้วางใจนั้นลงอย่างรวดเร็ว พฤติกรรมนี้แสดงออกผ่านการส่งงานล่าช้า การทำงานผิดพลาดซ้ำซากโดยไม่แก้ไข หรือการโยนความผิดให้คนอื่นเมื่อเกิดปัญหา พนักงานกลุ่มนี้มักมองว่าหน้าที่ของตนเองมีขอบเขตจำกัดและไม่สนใจว่าความล่าช้าของตนจะส่งผลกระทบต่อแผนงานโดยรวมของบริษัทอย่างไร

การจ้างพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือขาดความรับผิดชอบมีราคาที่ต้องจ่ายสูงมาก โดยเฉลี่ยแล้วต้นทุนความเสียหายจากการจ้างงานที่ผิดพลาดหนึ่งครั้งอาจสูงถึง 30 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ในปีแรกของพนักงานคนนั้น ตัวเลขนี้ครอบคลุมทั้งค่าเสียเวลาในการรับสมัคร การฝึกอบรม และที่สำคัญที่สุดคือโอกาสทางธุรกิจที่สูญเสียไป ในขณะที่พนักงานที่เก่งสามารถสร้างผลผลิตได้มากกว่าค่าเฉลี่ยถึง 800 เปอร์เซ็นต์ในตำแหน่งที่มีความซับซ้อนสูง^[2] การมีคนที่ไม่รับผิดชอบอยู่ในทีมจึงไม่ต่างจากการแบกน้ำหนักที่ดึงทุกคนให้ช้าลง

ผมเคยเห็นเคสหนึ่งในบริษัทเทคโนโลยีที่พนักงานคนหนึ่งเก่งมาก - แต่ชอบหายตัวไปในวันที่มีกำหนดส่งงานสำคัญ ครั้งแรกๆ เพื่อนร่วมทีมพยายามช่วยเหลือเพราะเห็นว่าเขาทำงานดี แต่เมื่อเกิดขึ้นซ้ำๆ ทีมเริ่มแตกแยก ความกดดันพุ่งสูงขึ้นจนพนักงานที่มีผลงานดีที่สุดในทีมตัดสินใจลาออกเพราะทนแบกภาระไม่ไหว นี่คือจุดที่องค์กรตระหนักว่า ความเก่ง ชดเชย ความไม่รับผิดชอบ ไม่ได้เลยแม้แต่นิดเดียว

2. ทัศนคติที่เป็นพิษ (Toxic Attitude) และการสร้างความขัดแย้ง

ทัศนคติลบคือไวรัสที่แพร่กระจายได้เร็วที่สุดในออฟฟิศ ไม่ว่าจะเป็นการชอบนินทาว่าร้าย การบ่นทุกเรื่องโดยไม่มีทางออก หรือการดูถูกไอเดียของผู้อื่น พนักงาน Toxic คืออะไร นั้นสังเกตได้จากการที่คนเหล่านั้นทำให้บรรยากาศในการทำงานตึงเครียดและลดทอนความสร้างสรรค์ของทีม องค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบันให้ความสำคัญกับ Soft Skills และวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันพอๆ กับความเชี่ยวชาญทางเทคนิค

ข้อมูลระบุว่าทีมที่มีสมาชิกที่มีพฤติกรรมเป็นพิษ (Toxic) จะมีความเสี่ยงที่สมาชิกคนอื่นในทีมจะลาออกเพิ่มสูงขึ้นอย่างมาก^[3] นอกจากนี้ พนักงานที่ต้องทำงานภายใต้บรรยากาศที่แย่มักจะมีประสิทธิภาพการทำงานลดลงเกือบครึ่งหนึ่ง และมากกว่า 38 เปอร์เซ็นต์เลือกที่จะลดคุณภาพงานของตนเองลงโดยเจตนาเพื่อเลี่ยงการปะทะ พฤติกรรมเหล่านี้ส่งผลให้องค์กรสูญเสียทรัพยากรบุคคลที่มีค่าไปอย่างน่าเสียดายเนื่องจาก ผลกระทบของพนักงานทัศนคติลบต่อทีม นั้นรุนแรงกว่าที่คิด

ตอนที่ผมเริ่มทำงานใหม่ๆ ผมเคยมีเพื่อนร่วมงานที่เก่งระดับอัจฉริยะแต่ชอบพูดจาถากถางทุกคนในที่ประชุม ทุกครั้งที่เขาพูด บรรยากาศจะเงียบกริบ ไอเดียใหม่ๆ ถูกพับเก็บไปเพราะทุกคนกลัวโดนวิจารณ์ กว่าผู้บริหารจะตัดสินใจจัดการปัญหา พนักงานรุ่นใหม่ที่ไฟแรงก็ย้ายหนีไปหมดแล้ว บทเรียนสำคัญคือ: ความรู้ (Hard Skills) อาจทำให้คุณได้งาน แต่ทัศนคติ (Soft Skills) ต่างหากที่จะทำให้คุณรักษาตำแหน่งงานนั้นไว้ได้

3. การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและหยุดนิ่งอยู่กับที่

ในโลกการทำงานยุค 2026 ที่ AI และเทคโนโลยีเปลี่ยนไปทุกสัปดาห์ พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ต้องการ มากที่สุดคือกลุ่มที่ยึดติดกับประโยคที่ว่า เราก็ทำแบบนี้มาตลอด การไม่เปิดใจเรียนรู้เครื่องมือใหม่ๆ หรือการปฏิเสธที่จะปรับปรุงกระบวนการทำงานให้เร็วขึ้น ทำให้องค์กรเสียความสามารถในการแข่งขันไปอย่างรวดเร็ว ความยืดหยุ่น (Adaptability) จึงกลายเป็นทักษะที่นายจ้างต้องการมากที่สุดอันดับต้นๆ

ปัจจุบันผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกว่า 92 เปอร์เซ็นต์ยอมรับว่าทักษะทางสังคมและความสามารถในการปรับตัวมีความสำคัญเท่ากับ หรือมากกว่าทักษะทางวิชาชีพเฉพาะทางเสียอีก ซึ่ง วิธีปรับปรุงตัวเองให้เป็นพนักงานที่บริษัทต้องการ คือการหมั่น Up-skill หรือ Re-skill ตัวเองอยู่เสมอ หากพนักงานไม่ยอมเปลี่ยนแปลง พวกเขาจะกลายเป็นภาระแทนที่จะเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรเข้าสู่โลกอนาคต

นึกถึงตอนที่เครื่องมือ AI เริ่มเข้ามาช่วยเขียนโปรแกรมใหม่ๆ มีโปรแกรมเมอร์กลุ่มหนึ่งปฏิเสธที่จะใช้มันเพราะคิดว่า ของเดิมก็ดีอยู่แล้ว ผลที่ตามมาคือพวกเขาทำงานช้ากว่าเพื่อนร่วมทีมที่ใช้ AI ช่วยถึง 2 เท่าในขณะที่คุณภาพงานเท่ากัน สุดท้ายเมื่อต้องมีการลดขนาดทีม คนที่ ปรับตัวไม่ได้ มักจะเป็นกลุ่มแรกที่ต้องเดินออกไป ไม่ใช่เพราะเขาไม่มีความสามารถ แต่เพราะเขาไม่สามารถพาองค์กรเดินหน้าไปได้ในจังหวะที่เร็วพอ

4. การขาดความซื่อสัตย์และพฤติกรรมที่ผิดจริยธรรม

ความเก่งพัฒนาได้ แต่ความซื่อสัตย์สอนกันไม่ได้ พนักงานที่ขาดความโปร่งใส ไม่ว่าจะเรื่องเล็กน้อยอย่างการเบิกค่าใช้จ่ายเกินจริง การนำทรัพยากรบริษัทไปใช้ส่วนตัว หรือเรื่องใหญ่อย่างการทุจริตและการเปิดเผยข้อมูลความลับ ล้วนเป็นพฤติกรรมที่ไม่มีองค์กรไหนยอมรับได้ แม้เพียงครั้งเดียวความไว้วางใจที่สะสมมาหลายปีก็อาจมลายหายไปทันที

พฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ในที่ทำงานไม่ได้จำกัดแค่เรื่องเงินทองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการ เคลมผลงาน ของผู้อื่นมาเป็นของตนเองด้วย ซึ่งจากการศึกษาพบว่าพนักงานที่รู้สึกว่าผลงานโดนขโมยไปจะมีระดับความผูกพันต่อองค์กรลดลงอย่างรุนแรง และส่งผลให้ประสิทธิภาพงานโดยรวมลดลง 20-30 เปอร์เซ็นต์ในระยะยาว ความซื่อสัตย์จึงเป็นรากฐานที่สำคัญที่สุดที่ทำให้ทีมทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและมั่นคง

ทำไมองค์กรถึงต้องคัดพนักงานเหล่านี้ออก?

บริษัทไม่ได้ใจร้ายที่ต้องการคัดคนออก แต่เป็นเพราะต้นทุนแฝงของ ลักษณะพนักงานที่บริษัทไม่ชอบ นั้นมหาศาลเกินกว่าที่ธุรกิจจะแบกรับไหว เมื่อมีคนคนหนึ่งทำงานพลาดหรือไม่รับผิดชอบ งานที่เหลือจะตกเป็นภาระของพนักงานที่เก่ง ซึ่งมักจะเป็นกลุ่มที่บริษัทต้องการรักษาไว้มากที่สุด สุดท้ายคนเก่งจะเกิดอาการเบิร์นเอาท์ (Burnout) และลาออกไป ทิ้งให้บริษัทเหลือแต่พนักงานที่ไม่มีคุณภาพ

การเสียพนักงานระดับท็อป (Top Talent) ไปหนึ่งคนอาจทำให้บริษัทต้องใช้เวลามากกว่า 6-9 เดือนในการหาคนใหม่และฝึกสอนให้ได้ระดับเดิม และในบางกรณีค่าใช้จ่ายในการแทนที่พนักงานที่มีทักษะสูงอาจสูงถึง 200 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนรายปีเลยทีเดียว การกำจัดจุดอ่อนในองค์กรจึงเป็นกลยุทธ์สำคัญในการรักษา จุดแข็ง ของบริษัทเอาไว้

การเปรียบเทียบพฤติกรรม: พนักงานที่องค์กรต้องการ vs พนักงานที่องค์กรเลี่ยง

พนักงานดาวรุ่ง (The Rising Star)

• มุ่งเน้นที่ทางออก (Solution-oriented) และเสนอไอเดียใหม่ๆ เสมอ
• กระตือรือร้นในการอัปเดตทักษะใหม่ๆ และรับฟังคำวิจารณ์
• รับผิดชอบงานครบถ้วน และยอมรับความผิดพลาดเพื่อแก้ไขทันที
• สนับสนุนเพื่อนร่วมทีม และสร้างบรรยากาศบวกในการทำงาน

พนักงานที่เสี่ยงถูกเลิกจ้าง (The Risk Employee)

• มุ่งเน้นที่การบ่นถึงปัญหา และหาเหตุผลว่าทำไมถึงทำไม่ได้
• ต่อต้านเทคโนโลยีใหม่ และคิดว่าตัวเองรู้ดีที่สุดแล้ว
• ทำงานไปวันๆ โยนภาระให้ผู้อื่น และหาข้อแก้ตัวเสมอ
• สร้างความขัดแย้ง นินทา และทำให้เพื่อนร่วมทีมอึดอัด

บทเรียนจากคุณวิน: เมื่อความเก่งไม่ใช่เกราะคุ้มกัน

วินเป็นกราฟิกดีไซน์เนอร์ระดับอาวุโสในเอเจนซี่โฆษณาชื่อดังที่กรุงเทพฯ เขาทำงานสวยและเร็วมากจนทุกคนยอมรับ แต่เขามีนิสัยชอบดูถูกงานของรุ่นน้องในทีมและมักจะปฏิเสธที่จะใช้ซอฟต์แวร์ Generative AI ใหม่ๆ เพราะเชื่อในฝีมือดั้งเดิมของตัวเอง

ครั้งหนึ่งทีมต้องส่งงานเร่งด่วน วินวิจารณ์ไอเดียของน้องใหม่จนน้องร้องไห้กลางที่ประชุมและลาออกในวันรุ่งขึ้น แถมงานที่เขาส่งก็ใช้เวลาทำนานกว่าคู่แข่งที่ใช้ AI ช่วยถึง 3 เท่า ทำให้บริษัทชวดสัญญามูลค่าหลักล้านบาทไปอย่างน่าเสียดาย

วินโดนหัวหน้าเรียกไปตักเตือน แต่เขากลับเถียงว่า 'ก็ผมเก่งที่สุดในทีม ทำไมต้องเปลี่ยน' จนกระทั่งเขาพบว่าไม่มีใครอยากร่วมโปรเจกต์กับเขาอีกเลย บรรยากาศรอบตัวเขาเย็นชาจนเขารู้สึกเหมือนเป็นคนนอก

สุดท้ายวินถูกบีบให้ลาออก เขาต้องใช้เวลาว่างงานเกือบ 6 เดือนถึงจะเข้าใจว่า ในโลกการทำงานยุคนี้ ความเป็นมืออาชีพไม่ได้วัดกันที่พอร์ตโฟลิโออย่างเดียว แต่วัดที่หัวใจของการทำงานเป็นทีมและการก้าวทันโลกด้วย

กรณีศึกษา: วัฒนธรรม 'Zero Tolerance' ต่อทัศนคติลบ

บริษัทซอฟต์แวร์ระดับโลกแห่งหนึ่งเผชิญกับอัตราการลาออกของพนักงานใหม่สูงถึง 45 เปอร์เซ็นต์ในปี 2025 โดยส่วนใหญ่ระบุว่าทนพฤติกรรมของพนักงานเก่าบางกลุ่มที่ชอบ 'รับน้อง' และสร้างบรรยากาศกดดันไม่ไหว

ฝ่ายบริหารตัดสินใจประกาศนโยบายใหม่ที่เน้นพฤติกรรมทางบวกและการเคารพกันเป็นหลัก ผลที่ตามมาคือพนักงานที่เคย 'แตะต้องไม่ได้' เพราะความเก่งทางเทคนิคเริ่มถูกประเมินผลงานต่ำลงเนื่องจากพฤติกรรม Toxic

พนักงานกลุ่มนี้พยายามต่อต้านนโยบายและขู่ว่าจะลาออกไปอยู่กับคู่แข่ง แต่บริษัทเลือกที่จะยืนหยัดและปล่อยให้พวกเขาไป พร้อมกับเริ่มรับคนใหม่ที่ทัศนคติดีเข้ามาแทนที่

ภายใน 12 เดือน อัตราการลาออกลดลงเหลือเพียง 12 เปอร์เซ็นต์ และผลผลิตของทีมเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด พิสูจน์ให้เห็นว่าการคัดคนที่เป็นพิษออกไป คือการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดขององค์กร